آکو(Organization  Knowledge    Academy )

آکو(Organization Knowledge Academy )

(Organization Knowledge Academy )Ako
آکو(Organization  Knowledge    Academy )

آکو(Organization Knowledge Academy )

(Organization Knowledge Academy )Ako

دانلود ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی


ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی

ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی

دانلود ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی

ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی رشوه اختلاس رانت تقلب پارتی بازی اخاذی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 20

ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی

تعداد صفحه : 20 قالب : Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

گفتار پنجم:تعریف فساد واشکال آن[1]

فساد به عنوان پدیده‌ای برخاسته ازتلاقی منافع بخش‌های عمومی و خصوصی با یکدیگر، حاصل رفتار منفعت جویانانه کسانی است که نمایندگی بخش عمومی‌‌برعهده دارند یا از قدرت و اختیارات دولتی برخوردارند و از آن مقاصد شخصی، خانوادگی یا گروهی اعم از انگیزه‌های کسب فرصت‌های سیاسی اقتصادی سوء استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر « مفاسد اقتصادی به معنی سوء استفاده از قدرت، امکانات، اختیارات و مناصب دولتی (عمومی) برای تامین منافع شخصی، گروهی، حزبی، قومی یا طبقه خاص است.»

 

بند اول: فساد اداری (دیوانسالاری)[2]

فساد اداری، سوء استفاده از اختیارها و امکانات عمومی‌‌توسط کارکنان دولت است به عبارت دیگر رفتار و فعالیت‌های فساد آمیزی که در سطح اجرایی توسط کارکنان دولت رخ می‌‌دهد، فساد اداری است.

 

بند دوم: رشوه [3]

رشوه جوهره اصلی فساد مالی است و برای آن، اصطلاحات و معادل فراوانی نظیر حق و حساب، انعام، حق العمل، پول کار چاق کنی، پول شیرینی، ادای دین، حق سکوت، حق تسریع، پول چای و... وجود دارد. دراین نوع رابطه آلوده و فساد، وجهی نقدی یا جنسی داده یا گرفته می‌‌شود. معمولاً راشی برای اخذ مجوزها، صرفه‌جویی در زمان، بهره مندی از مزایا و قرار دادهای دولتی و به عبارت ساده تر برای کاهش هزینه‌هایا افزایش سود دهی خود رشوه پرداخت می‌کند.

 

بند سوم: اختلاس [4]

اختلاس، عبارت است از برداشت یا سوء استفاده از منابع دولتی(عمومی) توسط اشخاصی که مدیریت این منابع به آنها سپرده شده است. اختلاس، شکلی از فساد مالی و سوء استفاده از قدرت است که درمحافل بسته نهادی و عاری از اخلاق عمومی و درمراکز ی که احتمال مجازات عمومی‌‌در آنها کم است رخ می‌‌دهد. از دیدگاه دقیق قانونی اختلاس، فساد مالی محسوب نمی‌‌شود، زیرا در فساد بین دو شخص که یکی از آنها نماینده دولت است معامله نامشروعی صورت گرفته که وی از اختیارات دولتی خود به نفع شخصی استفاده می‌کند.

هنگامی‌که در اموال عمومی اختلاس رخ می‌‌دهد و حق جامعه پایمال می‌‌شود، هیچ یک از افراد جامعه به‌طور مشخص حق قانونی ادعای جبران خسارت ندارد. این حالت به یکی از آفت‌های مقابله با اختلاس اشاره دارد؛ زیرا برای مبارزه با آن با اراده سیاسی قوی، قوه قضائیه مستقل و توان قانونی کافی وجود داشته باشد.

بند چهارم: رانت جویی[5]

رانت جویی گاهی دقیقاً مترادف با فساد مالی به کار می‌‌رود و بخش‌های زیادی از این دو مفهوم، همپوشانی دارد. رانت جویی از مفهوم اقتصادی رانت، یعنی عواید افزودن تمام هزینه‌های مربوط، مشتق میشود و همان چیزی است که اکثر مردم، آن سودهای انحصاری می‌‌دانند. رانت جویی، به طور عمومی ضد تولیدی، ضد بهره وری، بیشتر اوقات همزاد با ناکارآییی اقتصادی است.

 

بند پنجم: فساد در خریدها و قرار دادها

خریدهای بدون برنامه یا بیش از حد نیاز یا خارج از استاندارد و بدون کیفیت دستگاه‌های دولتی، حتی اگر در آن راشی یا مرتشی وجود نداشته باشد، مصادیق این نوع فساد است.

 

بند ششم: تقلب[6]

تقلب، یک جرم اقتصادی است که مستلزم نوعی کلاهبرداری، فریب یا دروغ است. تقلب، دستکاری یاایجاد اختلال در اطلاعات، حقایق و امور کارشناسی از سوی افرادی است که از اختیارهای دولتی برخوردارند و در پی کسب منافع خصوصی هستند. به عبارت ساده­تر، تقلب هنگامی‌‌رخ می­دهد که یک فرد مسؤول، جریان اطلاعات را برای منافع شخصی، گروه یا طبقه خاصی تغییر می­دهد.

تقلب اصطلاح قانونی و عمومی‌‌گسترده­ای است که دامنه آن از رشوه و اختلاس بیشتر است. برای مثال، هنگامی‌که نهادهای دولتی و نمایندگان دولت و شبکه­­های تجاری غیرقانونی، کلاهبرداری و اخاذی وارد می­شود یا جعل اسناد، قاچاق و دیگر جرائم اقتصادی سازمان­یافته دست می­زنند، تقلب روی داده است. گفته می­شود که اگر مقام­های دولتی در قبال دریافت وجه یا امتیازی از تخلفات و جرائم اقتصادی چشم­پوشی کنند، دست به تقلب زده­اند.

 


[1]- این تعاریف از پژوهش « طرح مطالعاتی فساد: فساد مالی و راهکارهای اجرای مبارزه با آن، مربوط به مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی‌‌به شماره مسلسل 6682 اقتباس شده است.

[2]- Bureaucratic Corruption

[3] - Bribery

[4] - Embeaalement

[5] - Rent-Seeking

[6] - Fraud

دانلود ادبیات نظری تحقیق فساد و فساد اداری و سازمانی، رشوه، اختلاس، رانت، تقلب، پارتی بازی، اخاذی

دانلود ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار


ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار

ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار

دانلود ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار

ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 90 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 24

ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار

تعداد صفحه : 24

قالب :Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

مقدمه

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. بانکها نیز همانند سایر سازمانها در ایران برای ارایه خدمات متنوعتر، سریعتر و مدرنتر و امکان رقابت وادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند (صالحی و همکاران، 1390: 128).

امروزه شرکتها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند (سینایی و همکاران، 1390 : 69). سازمانهای امروزی، واحدهای ایستا نیستند. علاوه بر این، اولویتها نیز در حال تغییر است و سارمانها بایستی خود را با دو متغیر موثر بر آنها، یعنی تغییرات فناوری و رقابت جهانی هماهنگ سازند و لذا باید از وضعیت پیش آگاهی داشته باشند تا بتوانند در مقابل تغییرات سریع و بی وقفه از خود واکنش مناسب نشان دهند. لازمه ی این کار نیز آگاهی از شرایط موجود و پیش بینی وضعیت آینده است. برای دستیابی به این هدف، لاجرم سازمانها باید برای خود راهبرد از پیش تعیین شده ای داشته باشند که دورنمای اهداف سازمانی در آن مشخص باشد. در واقع سازمانها نیاز به سیستمهای مدرن و جامع سنجش عملکردی دارند که با در نظر گرفتن راهبرد مناسب سازمان، با دیدی جامع نگر آن را مورد ارزیابی قرار دهند (رستم پور و همکاران، 1389: 99).

مسیر توسعه و تکامل سازمان ها با تکامل خواسته ها، نیازها، علایق و آمال بشر همراه است. اگرچه سازمان ها در طول زمان ایفا کننده ی نقش ها و ماموریت های مختلفی بوده اند اما در دوره ی معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده شده و انتظاراتی که از ایشان می رود به طور مداوم در حال ازدیاد است. توفیق در پاسخگویی به این انتظارات نیازمند ایجاد ارتباطی تنگاتنگ، مستمر و موثر بین فرآیندهای سازمانی و انتظارات ذکر شده می باشد. همچنین در دنیای رقابتی امروز سازمان ها در هر محیطی که فعالیت نمایند دایماً نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد به کارگیرند، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه ی اساسی مطرح است. سازمان ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان ها محسوب می شوند. آنها به جامعه خدمت می کنند، جریانی از دانش و آگاهی را ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه ی فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با در نظر گرفتن این اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمان‌ها در زندگی بشر دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف سازمان ها از جمله فرآیند، سیستم ها و به ویژه آنچه سازمان ها بدان دست می یابند (عملکرد) می شود. عملکرد را انجام دادن کاری با قصد و نیت قبلی معرفی کرده اند، عملکرد نتیجه یک عمل خاص می باشد. بهبود مستمر در عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی (Synergy) ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه ی رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شوند. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش سازنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدن شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان و نحوه ی اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکانپذیر نیست. می توان گفت یکی از موضوعات اصلی در تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست (آرمسترانگ، 1385: 3).

بانک ها به عنوان متصدیان بخش پولی اقتصاد و به دلیل سرعت بازتاب سیاست های این بخش در کل جامعه نقش موثری در ایجاد و حفظ رشد پایدار اقتصادی در جامعه دارند. این بنگاه ها برای ارائه خدمات متنوع تر، سریعتر و امکان رقابت و ادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات ویژه بانکی در جهان نیازمند ارزیابی عملکرد خود و تجدید سازمان دهی آن با توجه به نتایج سنجش ها از ابعاد مختلف می باشند (ایران زاده و برقی، 1388: 48).

 

- تشریح مفهوم عملکرد:

در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه ی عملکرد باید خاطرنشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون[1] و بیتز[2] خاطرنشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع متفاوت است. ایشان همچنین به این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند. در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد است. کین[3] معتقد بود که عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین[4] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود.چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد. فرهنگ لغات آکسفورد عملکرد را به این صورت تعریف نموده است که انجام، اجرا، تکمیل،انجام کار سفارش یا تعهد شده ، عملکرد را مشخص می نماید. این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از آن می باشد (دفت، 1377: 102).

بنابراین می توان عملکرد را به عنوان رفتار یا روشی که سازمان ها، گروه ها وافراد کار را انجام می دهند تلقی کرد. کمپ بل[5] بر این باور است که عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز گردد. زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند. به نظر می رسد در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد. در تعریف بروم راچ[6] این ویژگی را به وضوح می توان مشاهده نمود. وی معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است. رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند. (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد، گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتار ها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل[7] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ، 1385: 4).

درواقع، عملکرد هر سازمان تعریف خاص خود را دارد. در یک سازمان دولتی ارائه ی خدمات بهتر و توسعه ی رفاه و ثروت عمومی جامعه به عنوان هدف، مطح بوده و از جمله شاخصهای عملکرد سازمان به شمار می آیند اما در شرکتها تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، دربرگیرنده ی سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیز می باشد (افجه و محمودزاده، 1390: 7).

 

-ارزیابی و سنجش عملکرد:

درواقع، اگر نتوان آنچه را که درباره ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بیان نمود به نظر می رسد چیزی درباره ی آن دانسته نشده است. چون در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است. ممکن است مقدمه ای بر دانش باشد اما به مرحله ی علم ورود ننموده است. ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توﺃم با کارآیی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً اثربخشی فعالیت ها است . منظور از اثربخشی، میزان دستبابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه ی میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست (آرمسترانگ، 1385: 5).

 


[1] Holton

[2] Bates

[3] Kane

[4] Bernadin

[5] Kampbell

[6] Brumrach

[7] Hartle

دانلود ادبیات نظری تحقیق عملکرد سازمانی و عملکرد بازار

دانلود ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه


ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه

ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه

دانلود ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه

ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 212 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 69

ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

سازمان جهانی تجارت

مقدمه

"نظام برتون وودز" و "گاتِ" ناشی از آن و سپس تاسیس "سازمان جهانی تجارت" زائیده مذاکرات دول موسس آن است، هر گونه فعالیت و اقدامی هم که در این سازمان صورت می گیرد، مبتنی بر مذاکرات و توافقات ناشی از نتایج مذاکرات قبلی دول عضو و متکی بر اراده آنها است.[1]

این سازمان مهمترین سازمان بین المللی است که تقریباً به شکل جهانی در امور اقتصادی تجاری فعالیت می کند، وگفته می شود حدود 90 % تجارت جهانی را ( از نظر جمعیّت جهان )تحت کنترل خود دارد.[2]

این سازمان به همان اندازه سازمانی جدید است که یک سازمان قدیمی محسوب می شود. از یک سو، از لحاظ منطقی و تاریخی، جدید است چرا که موافقتنامه مراکش که ایجاد کننده آن است، تنها در اوّل ژانویه سال1995 لازم الاجرا گردید.[3]

از سوی دیگر، این سازمان تداوم بخش یک ایده قدیمی در زمینه تجارت بین الملل است که در دهه 1940 میلادی پدیدار شد و بعد از پایان جنگ جهانی دوم در سال 1947 در قالب موافقتنامه ای شکل قطعی به خود گرفت که نهایتاً در سال 1948 تحت عنوان موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت یا "گات" لازم الاجرا گردید.[4]

به هر حال،"گات" در طول مدت 47 سال بعد؛ یعنی، تا اوًل ژانویه 1995 زمانی که سازمان جهانی تجارت جایگزین آن گردید به عنوان ستون فقرات و قواعد اصلی حاکم بر تجارت بین المللی به شمار می رفت.[5]

بدین ترتیب، سازمان جهانی تجارت از لحاظ اسنادی شامل موافقتنامه گات اصلاح شده مشهور به "گات 1994"، همراه با حدوداً 60 سند تجاری جدید دیگر نظیر موافقتنامه های مربوط به تجارت خدمات، تجارت مربوط به مالکیّت فکری، یک نظام قوی تر حل و فصل اختلافات تجاری نسبت به نظام حل اختلافات "گات"، یک ساز و کار(مکانیسم)تجدید نظر در سیاست های تجاری دول عضو و اسنادِ مربوط به وظایف و تکالیف دول عضو آن سازمان می باشد که همگی روی هم رفته این سازمان را تشکیل می دهند. [6] از لحاظ ساختار و سازمان نیز، این سازمان بر خلاف "گات" که تنها به عنوان یک موافقتنامه موقت تلقّی می شد ، سازمانی دائمی و جهانی به شمار می رود.[7]

علاوه بر این، سازمان جهانی تجارت سه وظیفه اصلی بر عهده دارد. اوّل، این سازمان سازمانی شکل گرفته مبتنی بر اراده و مذاکرات دول عضو آن تلقّی می شود که اعضای آن از لحاظ حقوقی از قبل بر روی یک سری قواعد و اصول همه جانبه تجاری که مبنایی را برای ثبات و قابل پیش بینی بودن فعالیًت های تجاری آنها است توافق دارند.

دوًم، وظیفه دوّم این سازمان عبارت است از فراهم نمودن ساز و کاری(مکانیسمی) که قواعد و اصول بنیادین آن را تقویت نماید. در این حوزه، نظام حل و فصل اختلافات این سازمان، رویکردی را فراهم می سازدکه در آن اختلافات دول عضو در زمینه تفسیر موافقتنامه ها و قواعد و اصول این سازمان می تواند آسان تر از گذشته حل و فصل گردد.

سوّم، سوّمین وظیفه سازمان جهانی تجارت عبارت است از فراهم نمودن مجمع یا مکانی برای انجام مذاکرات بین دول عضو راجع به کاهش موانع تجاری بین آنها. در اسناد این سازمان رویکردی پیش بینی شده است که مبتنی برآن اعضای آن بتوانند در قالب نشست ها و یا دورهای تجاری، ساز و کار حذف موانع تجاری را به طور مستمر مورد مذاکره و ارزیابی های دوره ای قرار دهند.

همین طور، بر اساس اسنادآن، این سازمان مکانی را برای مذاکرات تجاری چند جانبه و فرآیندی را برای تکمیل، اصلاح و اجرای سند نهایی و سایر موافقتنامه ها و متون حقوقی مربوط به دور اروگوئه فراهم می نماید.[8]

بر اساس وظایف این سازمان، در مقام مقایسه رابطه بین تولید و تجارت، در نیم قرن گذشته امور تجاری رشد بیشتر و سریعتری نسبت به رشد تولید جهانی در همین مدت داشته است؛ تا جائی که گفته می شود رشد تجارت جهانی به عنوان موتور رشد تولید و امور اقتصادی بسیاری از کشورهای جهان عمل می نماید.[9]

البته از لحاظ کمّی، هنوز تعیین نتایج و حجم آثار مثبت اقتصادی اجرای وظایف فوق الذکر و رعایت اصول اقتصادی تجاری این سازمان برای دول عضو آن به طور دقیق امکان نداشته و مشخص نیست ؛ لیکن برآورد شده است، احتمالاٌ آثار اقتصادی اجرای نظام چند جانبه اقتصادی تجاری و حقوقی گات/ سازمان جهانی تجارت برای دول عضو بسیار مفید، جذّاب و عظیم بوده که دول عضو این نظام از 23 عضو در سال 1948 میلادی به 157 عضو در پایان سال 2012 میلادی رسیده است.[10]

 

گفتار اوّل- سابقه تاریخی سازمان جهانی تجارت

ایده اولیه و ریشه نظری شکل گیری سازمان جهانی تجارت به زمان جنگ جهانی دوّم باز می گردد. در خلال این جنگ رهبران قدرت های متفق بر این باور بودند که یکی از دلائل اصلی وقوع جنگ جهانی دوّم ناشی از فقدان حاکمیت اصول مکتب اقتصاد آزاد در نظام تجاری بین الملل در دهه 1930میلادی بوده است.آنها از نقش موانع تجاری و به ویژه موانع گمرکی در رکود و بحران اقتصادی دهه 30 میلادی به عنوان اصلی ترین عامل بروز این جنگ یاد می کردند؛ چراکه رکود اقتصادی در دهه مزبور ناشی از موانع تجاری و وضع عوارض گمرکی بالا بر روی کالاهای وارداتی، منجر به بروز اختلافات سیاسی و وقوع جنگ در اواخر آن دهه گردیده بود. برخی از این رهبران به تبع تئوری پردازان اقتصادی خود بر این باور بودند که صلح پایدار و رفاه ملت ها به طور اجتناب ناپذیری با روابط دوستانه بین ملت ها و احترام متقابل و منطقی و برابرِ بین کشورها و اقتصادِ آزاد توام با حداکثر درجه قابل پیش بینی بودن و شفافیت امور اقتصادی و تجاریِ مبتنی بر بازار در تجارت بین الملل ارتباط دارد. بدین ترتیب، خیلی زود بعد از آن که جنگ پایان یافت، آنها خود را آماده کردند تا نظام اقتصادی- تجاری جدیدی را برای تجارت بین المللی پایه گذاری نمایند، نظامی تجاری که مبتنی بر اقتصاد آزاد، غیر تبعیض آمیز بوده و هدفش توسعه اقتصادی و رفاه برای همه کشورهای عالم باشد.[11] لذا در سال 1946 میلادی، شورای اقتصادی- اجتماعی سازمان ملل متحد بر مبنای منشور این سازمان و در راستای تحقق هدف فوق، تصمیم به برگزاری یک کنفرانس بین المللی به منظور تهیه و ارائه پیش نویس اوّلیه تشکیل سازمان بین المللی تجارت گرفت. شورای مزبور ابتدا برای نیل به هدف فوق الذکر اقدام به تشکیل یک کمیته آماده سازی اوّلیه نمود، کمیته مزبور اوّلین نشست خود را در اکتبر همان سال در لندن برگزار کرد. بعد از چند نشست مقدماتی درکمیته فوق، کنفرانس ملل متحد راجع به تجارت و اشتغال از ماه نوامبر سال 1947 تا ماه مارس سال بعد در هاوانا پایتخت کوبا برگزار گردید که نتایج آن کنفرانس در "منشور هاوانا" متبلور است. این منشور که در 24 مارس 1948 به امضاء نمایندگان 54 کشور حاضر در کنفرانس رسید، در بردارنده اهداف، اصول، مقررات و تشکیل سازمانی تحت عنوان سازمان بین المللی تجارت بود. متعاقب منشور هاوانا نظام تجاری جدیدی شکل گرفت که قرار بود بر سه ستون محکم استوار گردد که عبارت بودند از سازمان بین المللی تجارت[12]؛ صندوق بین المللی پول[13] و بانک بین المللی بازسازی و توسعه (بانک جهانی)[14]که به موسسات نظام "برتون وودز"[15] معروف گردیدند.[16]

همزمان با تهیه "منشور هاوانا" یا منشور تشکیل سازمان بین المللی تجارت، 23 کشور از 54 کشور عضو کمیته مقدماتی، مذاکراتی را برای کاهش تعرفه های گمرکی که در آن زمان مانع اصلی بر سر راه تجارت بین الملل محسوب می شد، انجام دادند. کشورهای یاد شده به منظور اجرا و تضمین نتایج حاصل از مذاکرات مربوطه، تصمیم به تدوین و انعقاد یک موافقتنامه موقتی پیش از تشکیل سازمان بین المللی تجارت گرفتند. در نتیجه، موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت یا "گات" بر اساس سیاست های تجاری متخذه ناشی از مذاکرات هاوانا تحت عنوان یکی از فصول پیش نویس منشور هاوانا یا منشور تشکیل سازمان بین المللی تجارت تدوین، و خلاصه نتایج مذاکرات مربوط به کاهش تعرفه های گمرکی هم به متن آن ضمیمه و جزیی از آن محسوب گردید. این موافقتنامه در تاریخ 30 اکتبر 1947 به امضاء 23 کشور یاد شده رسید، و در اوّل ژانویه سال بعد لازم الاجرا شد. ابتدا "گات"، یک موافقتنامه موقتی تلقّی می شد، چرا که تصوّر بر آن بود که با تشکیل سازمان بین المللی تجارت وجه قانونی خود را از دست خواهد داد. با اینحال، منشور هاوانا یا منشور تشکیل سازمان بین المللی تجارت هرگز لازم الاجرا نگردید؛ چرا که به تصویب کنگره ایالات متحده امریکا نرسید، و با عدم تصویب آن توسط امریکا، دیگر کشورهای غربی نیز از تصویب آن خودداری نمودند. بدین ترتیب، موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت یا "گات"-که قرار بود موقتی باشد- به عنوان تنها سند منحصر به فرد در بردارنده چارچوب حقوقی تعاملات تجارت بین المللی، برای حدود بیش از نیم قرن باقی ماند، و برای سال ها آزاد سازی فعالیت های اقتصادی - تجاری را در صحنه بین المللی از طریق حذف و یا کاهش تعرفه های گمرکی و رفع سایر موانع تجاری از سر راه تجارت بین المللی تضمین نمود.[17] "گات" برای حدود نیم قرن موجب توسعه همه جانبه تجاری بین کشورهای عضو آن شد، و بزرگترین موفقیت آن در نقشش در جلوگیری از بروز بحران و رکود اقتصادی جدیدی نظیر رکود اقتصادی دهه 1930 میلادی و از طریق حاکم نمودن مقررات وقواعد اقتصاد آزاد بر روابط تجاری میان دول عضو آن نهفته است .[18]

با اینحال، "گات" دارای کاستی ها و عیوبی نیز بود. از یک سو، این موافقتنامه تنها تنظیم کننده تجارت در حوزه "کالاها" محسوب می شد و "تجارت خدمات" و "سرمایه گزاری خارجی" را تحت پوشش قرار نمی داد. در ضمن مقررات آن هر گز به طور کامل بر" محصولات کشاورزی" اعمال نشد، و یا اصول و برخی از مقررات آن عمدتاً نسبت به "منسوجات و پوشاک" فاقد آثار حقوقی بود. از سوی دیگر، "گات" نسبت به شرایط جدید حاکم بر تجارت بین الملل و برخی از امور جدید تجاری مربوط به توسعه تجارت بین المللی که نیازمند سرعت عمل بود، کنُد و از قافله تجاری دهه های پایانی قرن بیستم بسیار عقب بود، به ویژه این که، قواعد و مقررات آن تنها نسبت به تجارت "کالاها" قابلیت اعمال داشت، و "تجارت خدمات" که رشد سریع تری یافته و تبدیل به عنصر مهم و پویایی در تجارت بین الملل گردیده بود، موضوع و هدف مقررات "گات" محسوب نمی شد.[19]

با همه این اوصاف و علیرغم مطالب فوق، به دنبال نشست ادوار تجاری "گات"، هنگامی که مذاکرات "دور اروگوئه" در سال 1986 در "پانتا دل استای" اروگوئه آغاز گردید، هر گز پیش بینی نمی شد و تصوّر بر این نبود که لازم خواهد شد سازمان جدیدی به منظور اجرای نتایج نهایی این دور از مذاکرات تشکیل شود؛ لیکن، همان طور که مذاکرات جلو می رفت، رشد دو حوزه اقتصادی تجاری دیگر، یعنی "تجارت خدمات" و "اموال فکری"، به طور فزاینده ای کشورهای حاضر در این دور از مذاکرات را متقاعد ساخت که تجارت جهانی برای اجرای بهینه نتایج این "دور" نیازمند سازمانی جهانی است. لذا کشورهای مذاکره کننده موافقت نمودند سازمانی جهانی را برای اجرا و تکمیل نتایج حاصل از مذاکرات "دور اروگوئه"درحوزه "کالاها"، حوزه "تجارت خدمات" و حوزه " مربوط به جنبه های تجاری حقوق اموال فکری" و اجرا و تکمیل موافقتنامه ها و آن دسته از متون حقوقی که در قالب یک سند واحد تحت عنوان "سند نهایی دور اروگوئه" مورد قبول واقع شده بود، تاسیس نمایند.

بنابر این، و در این راستا، منشور سازمان جهانی تجارت که در خلال مذاکرات سال های پایانی "دور اروگوئه" به طور استادانه ای تهیه و تدوین گردیده بود، در بردارنده "موافقتنامه مراکش" مربوط به تشکیل سازمان جهانی تجارت نیز شد، که در 15 آوریل 1994 به امضاء دول مذاکره کننده رسید و بعد از تصویب تعداد اسناد مورد نیاز توسط اعضاء، در اوّل ژانویه 1995 لازم الاجرا و این سازمان عملاٌ تاسیس گردید.[20] /[21]

 


[1] . WTO, 2010, Annual Report 2010, op.cit, p2

[2]. Fergusson, Ian, Sek, Lenore, 2007, the World Trade Organization: Background and Issues, pp10- 21, (CRS Report for Congress. Congressional Research Service, 2007)

[3] . WTO, 2011, Understanding the WTO, op.cit, p12

[4] . Deal, E. Timothy, 2008, WTO Rules and Procedures and Their Implication for the Kyoto Protocol, p33,(New York, 2008)

[5] . Fergusson and Sek, 2007, op.cit and also see; WTO, 2010, Annual Report 2010, op.cit

[6] . WTO, Agreement Establishing the World Trade Organization (WTO agreement): Art 2: Scope of the WTO:

1. The WTO shall provide the common institutional framework for the conduct of trade relations among its Members in matters related to the agreements and associated legal instruments included in the Annexes to this Agreement.

2. The agreements and associated legal instruments included in Annexes 1, 2 and 3 (hereinafter referred to as "Multilateral Trade Agreements") are integral parts of this Agreement, binding on all Members.

3. The agreements and associated legal instruments included in Annex 4 (hereinafter referred to as "Plurilateral Trade Agreements") are also part of this Agreement for those Members that have accepted them, and are binding on those Members. The Plurilateral Trade Agreements do not create either obligations or rights for Members that have not accepted them.

[7] . Fergusson and Sek, op.cit, pp1-4

[8] . WTO agreement: Article 3

Functions of the WTO:

1. The WTO shall facilitate the implementation, administration and operation, and further the objectives, of this Agreement and of the Multilateral Trade Agreements, and shall also provide the framework for the implementation, administration and operation of the Plurilateral Trade Agreements.

2. The WTO shall provide the forum for negotiations among its Members concerning their multilateral trade relations in matters dealt with under the agreements in the Annexes to this Agreement.

The WTO may also provide a forum for further negotiations among its Members concerning their multilateral trade relations, and a framework for the implementation of the results of such negotiations, as may be decided by the Ministerial Conference.

3. The WTO shall administer the Understanding on Rules and Procedures Governing the Settlement of Disputes (hereinafter referred to as the "Dispute Settlement Understanding" or "DSU") in Annex 2 to this Agreement.

4. The WTO shall administer the Trade Policy Review Mechanism (hereinafter referred to as the "TPRM") provided for in Annex 3 to this Agreement.

5. With a view to achieving greater coherence in global economic policy-making, the WTO shall cooperate, as appropriate, with the International Monetary Fund and with the International Bank for Reconstruction and Development and its affiliated agencies.

[9] . WTO, 2011, Understanding the WTO, op.cit, pp9-10 and also see; Fergusson and Sek, op.cit, p5-7

[10] . Fergusson and Sek, op.cit

[11] . Rasheed, Khalid, Levy, Philip and Saleem, Mohammad, 1999, The World Trade Organization and The Developing Countries, p9

[12] . ITO

[13] . IMF

[14] . The World Bank

[15] . Bretton Woods

[16] . Id, pp9-10

[17] . Broda, Limao and Weinstein, 2008, The WTO and GATT : A Principled History, pp9-14, available at: www.wto.org

[18] . WTO, 2006, Sylvia Ostry , Reinforcing the WTO , PP3-7, www.wto.org

[19]. Khalid, Levy and Saleem op.cit, p10

[20] . Id, p11

[21]. Crowley, 2003, an Introduction to the WTO and GATT, 4Q , Economic Perspectives, pp42-57(Federal Reserve Bank of Chicago, 2003)

دانلود ادبیات نظری تحقیق سازمان جهانی تجارت، سازمان تجارت جهانی در 69 صفحه

دانلود ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه


ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه

ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه

دانلود ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه

ادبیات نظری تحقیق رهبری سبک رهبری رهبری تحول آفرین تحول گرا عدالت سازمانی در 24 صفحه
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 24

ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

 

رهبری

- مقدمه

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، تواناییها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد. ( امیرکبیری و همکاران ، 1385 : 118 )

سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصتها یی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای رضایت زیردستان قرار گرفته است.( ضیایی و همکاران ؛ 1389 : 15-14)

یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیشین ، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای شخصی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده ای خلق شده از سوی بس (1985 ) و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو[1] (1995 ) می باشد: ((Dulewicz et al ,2005, p :406 در این بخش ابتدا به تعریف رهبری رهبری تحول آفرین و سبک رهبری پرداخته و سپس ابعاد رهبری تحول آفرین را برشمرده و در نهایت رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی عنوان می شود.

 

-سبک رهبری

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبک های متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول آفرین. (ناظریانی، 1389 ، ص 21 )


-سبک رهبری تحول آفرین

سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛388 ، ص 164 ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 58 ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)

بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می‌نماید. (Boenke, 2003, p: 5-6)

همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادله­ای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بَس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول‌آفرین را تجویز می‌کرد. (Higgs, 2003, p: 276)

برای اولین بار برنز[2] در سال 1978 میان دو سبک زهبری تبادلی و تحول آفرین تمایز قائل شد وی رهبران تبادیل را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهند شد . او دو سبک رهبری تبادلی و تحول آفرین را در مقابل هم قرار داد و بیان داشت که رهبران تحول آفرین نیازهای اساسی پیروان ( همانند نیاز به خود شکوفایی از دید مازلو) را مخاطب قرار داده و آنان را به سطح بالاتری از انگیزش سوق می دهند . (et al, 2003, p: 280 pearce (

رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می کنند باس و آولیو[3] معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را توسعه بخشد، آنها را برای پذیرش ماموریت گروه آگاه کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش، برای منافع گروه، برانگیزاند. ( مرادی و همکاران ، 1388، ص 75 )

بس در تالیفات خود جوهره مفهومی رهبری تحولآفرین را رهبری تحول آفرین به عملکرد: «چنین توصیف می کند رهبری اطلاق می شود که درصد د است از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخش، ترغیب ذهنی و حمایت های توسعه گرانه پیروان را حد داری فراتر از منافع زودگذر در این راستا ، دو عامل نفوذ». شخصی به حرکت وادارد آرمانی و الهام بخش زمانی فرصت ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی را از آینده ترسیم کند . روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند ، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد ، استانداردهای بالایی را برای دیگران تعریف کند وسرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد . ( بیک زاده و همکاران ، 1390 ، ص 46 )

 

- تعریف رهبری تحول آفرین

براساس پژوهش های انجام شده و تعاریف صورت گرفته و با عنایت به متون علمی موجود، مفاهیم ذیل در خصوص سبک رهبری تحول آفرین قابل استخراج و دریافت می باشد:

 

 

 

تعاربف رهبری تحول آفرین

منبع

رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آن ها را هدایت می کنند.

ضیایی و همکاران ص 17

رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان کل است.

ناظریانی ، 1389 ، ص 20

رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند.

Gardner , Stough, 2002, p:70

رهبران تحول آفرین رهبرانی هستند که بر پیروان خود نوعی نفوذ شگرف و فوق العاده دارند و در آنها انگیزه ایجاد می کنند.

مظلومی و همکاران، 1389 ص 56

رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند و آنها را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند

Burke , Collins,2001, p:244

جدول 2-1 تعاریف رهبری تحول آفرین

 

- مدیر در نقش رهبری تحول گرا

بس فرضیه ای را مطرح می کند که رهبران تحول گرا به احتمال بیشتری به عنوان رهبران موثر و ارضا کننده تر نگریسته می شوند نتایج او نشان می دهد که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا روابط بهتری با سرپرستان و پیروان خود برقرار کرده کمک بیشتری به سازمانها می کنند .

به علاوه اینکه او پی برد کارکنان تمایل بیشتری برای اعمال تلاش بیشتر و افزایش استانداردها برای رهبران تحول گرا دارند . تمرکز بر ملاحظات فردی به این معنی است که رهبری تحول گرا منجر به اتخاذ ریسک بیشتر و سطوح بالاتر فعالیت کارآفرینانه می شود هنگامی که یک شرکت با بازار آشفته روبه رو است که رهبری تحول گرا در همه سطوح شرکت گسترش می یابد (manda et al, 2003, p: 389).

بس مطرح می کند که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا به سطوح بالاتری از موفقیت در محیط کار دسترسی پیدا می کنند او اشاره می کند که رهبران تحول گرا در مقایسه با رهبران تعامل گرا بیشتر ارتقا پیدا می کنند و نتایج مالی بهتری را بوجود می آورند .

 


[1] Bass & Avolio

[2] - Bronze

[3] - Bass & Avelio

دانلود ادبیات نظری تحقیق رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین (تحول گرا)، عدالت سازمانی در 24 صفحه

دانلود ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه


ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه

ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه

دانلود ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه

ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 18

ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

رفتار شهروندی سازمانی

- مقدمه

یکی از مسائل مهم و اساسی مورد مطالعه روانشناسی صنعتی و سازمانی و نیز رشته های وابسته، برانگیختن کارکنان به کار و فعالیت بیشترر آنان است. ( جعفری و همکاران ؛ 1390 ،ص 48 )

در مکاتبات اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت، ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است که جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند . این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. ( خالصی و همکاران؛ 1388، ص 76 )

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند ، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تدثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است، در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 104 )

رفتار شهروندی سازمانی در بردارنده رفتاری است که سازمان را از طریق تقویت و حفظ سیستم اجتماعی آن ارتقا می دهد . محققان، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی برای عملکرد سازمانی طی دو دهه اخیر را استناد کرده اند . رفتار شهروندی سازمانی خاص وظایف شغلی خو فرد نیست بلکه محیط سازمانی وسیع تری را در بر می گیرد که در آن عملکرد اصلی صورت می پذیرد . مثال های زفتار شهروندی سازمانی نتطبق با هنجارهای سازمانی است و به همکاران کمک می کند. (et al, 2011, p: 529 Thomas w.h ) .

 

- رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند .(Bienstock et al, 2003, p: 360)

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد،

اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد ن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. (Cropanzano, 2000, p: 14 (

این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود

فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند. (Bienstock, 2003, p: 361)

 

- تعریف رفتار شهروندی سازمانی

تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

منبع

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیم به وسیله ی سیستم ها ی رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود.

زارعی و همکاران؛ 1389 ، ص 40

مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند

Appelbaum, 2004, p: 17

رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد.

بهاری فر و همکاران؛ 1389، ص 107

جدول 1 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد خلاصه کرده است:

 

 

رفتار شهروندی سازمانی

فضیلت شهروندی

جوانمردی

احترام و تکریم

نوع دوستی

وظیفه شناسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1 الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان ( رامین مهر و همکاران؛ 1388، ص 70 )

 

رفتار شهروندی سازمانی دارای ابعاد متفاوتی است. اسمیت، ارگان و نی یر( 1983) به دو حیطه ی نوع دوستی و پذیرش عمومی اشاره کرده اند . آندرسون و گربینگ(1988) رفتار شهروندی سازمانی را در بعد فردی شامل رفتار جهت گیری شده به سوی افراد و در بعد سازمانی شامل رفتار جهت گیری شده به سمت سازمان تقسیم بندی می کنند . ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد خلاصه کرده است:

الف- نوع دوستی[1]: به رفتار یاری دهنده ی افراد به صورت کاملا داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی می گویند . نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( نقوی و همکاران ؛ 1389، ص 119 ) نوعدوستی به معنای رفتارهای صلاحدیدی کارکنان از کمک به کارکنان دیگر با مسائل مرتبط سازمانی می باشد . ( et al, 2011, p: 356 inbal (

ب-جوانمردی[2]: در این بعد کارکنان همراه با رفتار جوانمردانه ی خود نالیدن ها، شکایت کردن ها، غرولند ها، عیب جویی ها و خرده گیری ها را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر اوقات خود را در برای کوشش ها و فعالیت های سازمانی تنظیم می کنند . جوانمردی یا تحمل پذیری دومین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مسا عد، بدون اعتراض، نارضا یتی و گلایه مندی، اشاره می کند

(هویدا و همکاران ؛ 1387 ، ص 105) جوانمردی ، یعنی اشتیاق کارکنان برای تحمل شرایط کم مطلوب بودن بدون شکایت ( et al, 2011, p: 357 inbal (

ج- فضیلت مدنی[3]: به رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعالانه و مسؤولانه ی فرد در حین انجام وظایف است و موجب افزایش وجهه ی سازمانی می شود ، فضیلت مدنی می گویند . فضیلت مدنی شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده از سوی مدیران سازمان و تمایل به مطالعه ی کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر ها و اطلاعیه ها د ر سازمان برای آگاهی دادن به دیگران، می شود. براین اساس ارگان (1988) معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره ی آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعّالانه داشته باشد. (رامین مهر و همکاران؛ 1388 ، ص 71) فضیلت مدنی، یعنی رفتارهایی که نشان می دهد کارکنان به طور مسئولانه در آن مشارکت می کنند و در رابطه با ملاحظه نمودن زندگی شرکت می باشد . ( et al, 2011, p: 357 inbal (

 


[1] - Hunsanism

[2] - Sportsmanship

[3] - Civilvirtue

دانلود ادبیات نظری تحقیق رفتار شهروندی سازمانی در 18 صفحه