دانلود ادبیات نظری تحقیق خلاقیت، افراد و مدیران خلاق، نوآوری، نوآوری سازمانی، بهره وری سازمان در 35 صفحه

ادبیات نظری تحقیق خلاقیت، افراد و مدیران خلاق، نوآوری، نوآوری سازمانی، بهره وری سازمان در 35 صفحه ادبیات نظری تحقیق خلاقیت، افراد و مدیران خلاق، نوآوری، نوآوری سازمانی، بهره وری سازمان در 35 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

ادبیات نظری تحقیق خلاقیت، افراد و مدیران خلاق، نوآوری، نوآوری سازمانی، بهره وری سازمان در 35 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاقیت

- خلاقیت چیست؟

خلاقیت زیباترین و شگفت انگیزترین خصیصه انسان است.نگاه کردن متفاوت به مسائل و رسیدن به یک راه حل جدید همان چیزی است که عموماٌ از آن به خلاقیت تعبیر می شود.خلاقیت در حقیقت فرآیندی است که در ذهن فرد خلاق اتفاق می افتد و حاصل آن شکل گرفتن یک ایده جدید یا یک راه حل ابتکاری است.امروزه اهمیت خلاقیت و نقش زیربنائی آن در کلیه مسائل زندگی برای همگان آشکار گشته است.لازمه هرگونه تحول،پویایی و حرکت،خلاقیت است.بنابراین اغراق نیست اگر بگوییم انسان در کلیه پیشرفت هایش مدیون تفکر خلاق است (فیض بخش، ١٣٨١).از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است:

خلاقیت و نوآوری : خلاقیت فعالیتی است که باعث ایجاد ایده های نو می شود و نوآوری به عنوان خلاقیت کاربردی تعریف شده است به عبارت دیگر نوآوری فرآیندی است که به وسیله آن خدمات و کالاهای بیشتر و بهتر و جدیدتری ارائه می شود (سینک^[1]، ١٩٨٥).مارکرت بودین^[2] : توانایی به جامع عمل نشاندن ایده یا هنر واقعی زیبا که تازه،شگفت آور و با ارزش است (بودین، ٢٠٠٥).فرانکن^[3] می گوید :" خلاقیت یعنی گرایش به تولید و تشخیص دادن ایده های متناوب فرعی و امکان پذیر،خلاقیت ممکن است در حل مساله و ارتباط با دیگران و سرگرم کردن خودمان و دیگران مفید باشد.به سه دلیل خلاقیت برای انسان برانگیزنده است :

الف) احتیاج برای نوآوری گوناگونی و تحریک های کامل.

ب) احتیاج به ایده های مرتبط و ارزشمند.

ج) احتیاج به حل مساله (فرانکن، ٢٠٠٨).

لیندا نایمن^[4] می گوید : " تعریف من از خلاقیت،عمل دگرگون کردن واقعیت های درونی ایده های نو و ابتکاری است.خلاقیت شامل دو فرآیند است.نوآوری و سپس تولید کرد.نوآوری تولید یک محصول یا اجرای یک ایده است.اگر شما ایده ای را داشته باشید اما به ان عمل نکنید،شما ابتکار دارید اما خلاق نیستید " (نایمن، ٢٠٠٨).

رولو مای^[5] : خلاقیت یک فرآندی از به وجود اوردن چیزی تازه در واقعیت است.خلاقیت به یک موقعیت یا یک عقیده احتیاج دارد.خلاقیت به دور از نمادها و اسطوره ها متولد می شود.واقعیت هایی که در آگاهی ما ازنکته ها ورازهای قبلی زندگی جدید ما بوده است.تجربه به اوج رساندن یک خلسه و هوشیاری است (مای، ٢٠٠٧).

استرونبرگ و لابرت^[6] : یک محصول وقتی اندیشه نوین و شایسته باشد،خلاق است.یک اندیشه نوین، اصیل و پیش بینی ناپذیر است.مفهومی بزرگتر،محرک بیشتر در تولید محصول و کار و ایده های بیشتر، خلاقیت بیشتر تولید می کند (استرونبرگ ولابرت، ٢٠٠٦).

دانیل پینک^[7] می گوید : خلاقیت مرکز مهارت و رهبری و مدیریت و یکی از روش های خوب در دور نگه داشتن شرکت شما از رقابت می باشد.خلاقیت شرکتی خصوصیت نزدیک به توانایی برای درک کردن دنیا و روش های تازه و نوین برای پیدا کردن الگوهای پنهان و ساختن ارتباط میان پدیده های ظاهری و نا مربوط در تولید راه حل ها می باشد.راه حل های خیلی تازه برای مشکلات و توانایی خلق محصولات جدید،فرآیند ها و یا خدمات برای یک بازار متغیر تولید می کند.خلاقیت قسمتی از سطوح عقلانی است که به یک شرکت هیجان و تب و تاب رقابت را می دهد (پینک، ٢٠٠٥).

- ویژگی های افراد خلاق :

خلاقیت را نمی توان فقط در انحصار عده ای معدود دانست.اگرچه استعدادهایی که این قبیل افراد از آن برخوردارند،در سطحی بسیار بالاتر است اما این صفتی نیست که بتوان آن را تنها مختص آنها دانست.خلاقیت در همه ما موجود است.این قابلیتی است که افراد انسانی را در مقامی بالاتر از همه موجودات زنده که در جهان زندگی می کنند قرار می دهد.توانایی های خلاق همچون سایر انواع هوش به درجات متفاوت در میان همه وجود دارد.آنچه بر عهده همه ما گذاشته شده است این است که آنها را شکوفا ساخته و به خدمت بگیریم.

ویژگی های افراد خلاق از نظر میهای سیکزنت میهالی:^[8]

١- افراد خلاق مقدار زیادی انرژی دارند اما آنها همواره ساکت و آرام هستند.

٢- افراد خلاق ترکیبی از بازیگوشی و انظباط و یا مسئولیت پذیری و مسئولیت ناپذیری هستند.

٣- افراد خلاق تمایل به زیرکی دارند.همواره ساده لوحامه در بعضی اوقات رفتار می کنند.

٤- افراد خلاق تناوبی میان ابتکار و رویا هستند.

٥- افراد خلاق در تمام اوقات به طور استثنائی فروتن و سربلند هستند.

٦- انسان هایی که خلاق به نظر می رسند تمایل به داشتن یک جایگاه میان پیوستار درون گرایی و برون گرایی دارند.

٧- افراد خلاق به طور کاملاٌ قطعی از نقش های کلیشه ای انعطاف ناپذیر جنسیتی در جهت انسان بودن به دور از جنسیت فرار می کند.

٨- عموماٌ انسان خلاق،مستقل است.

٩- افراد خیلی خلاق درباره کارشان بسیار پر احساس هستند.آنها می توانند شدیداٌ عینی گرا و خیلی خوب باشند.

١٠- افراد خلاق،حساس و روشنفکر اغلب در معرض سختی و رنج،در کنار مقدار زیادی بهره کشی هستند (سیکزنت میهالی،٢٠٠٧ ).

- ویژگی های مدیران خلاق :

١- تمرکز بر یک موضوع و یک کار: با توجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد،افراد خلاق عمدتاٌ بر یک کار متمرکز می شوند.افراد خلاق،خلاقیت های اثربخشی خود را از جا های کوچک شروع می کنند.خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد.این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند.اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است.در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیت های نوآورانه آنها صدق می کند (سلطانی،١٣٨٢ ).

٢- دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از ره حل های جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید (سلطانی، ١٣٨٢).

٣- حد بالایی از قابلیت خطر کردن دارند: خلاقیت خصیصه آدم هایی است که جرات خطر کردن دارند.برای مثال در علوم،پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمار کردن های حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون خطر کردن چندان انجام داد.فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای،علم یا بازار بورس به دنبال " بحث موفقیت پنجاه پنجاه" است.به عکس،جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند.گاه این دانش برتر حاصل پشتکار در کسب قطعه هایی بیش از اکثر افراد دیگر است.گاه تصادفی حاصل می شود اما هرگونه که حاصل شود بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند.عملکرد خلاق مستلزو دست زدن به خطرهای حساب شده هم است.که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است (سلطانی،١٣٨٢ ).

٤- دارای روحیه نقادی بالایی هستند : از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقاد کننده بوده و انتقاد پذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان،توجه و پذیرش نظرات کارکنان،ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل،انجام نظرسنجی از کارکنان،استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان،اشاعه می دهند.وقتی روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد.نقد را می توان نرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست.در نقادی،افکار و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کنند و در نهایت در دل نقادی،خلاقیت های فردی شکل می گیرد و افراد خلاق،سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند (سلطانی، ١٣٨٢).

- موانع خلاقیت

ظهور خلاقیت که موهبتی الهی و همگانی است،مستلزم ایجاد بستر مناسب برای رشد و توسعه است.لذا برای گسترش این توانایی باید موانع و عوامل آن را نیز بررسی کرد تا بتوان فرصت لازم را برای رشد این توانمندی برای همه افراد جامعه فراهم آورد (امینی، ١٣٧٥).در اینجا سعی شده است به طور خلاصه به طبقه بندی موانع و عوامل بروز خلاقیت بپردازیم:

١- موانع شناختی

١- عادت : افراد در حل مسائل معمولاٌ روشی را به کار می برند که بدانند با موفقیت همراه است.این روش در موارد مشابه تکرار می شود و فرد کم کم به آن عادت می کند.عادت موجب می شود که انسان در یک چارچوب خاصی قرار گیرد و کارهایش را طبق دستورالعمل معینی انجام دهد از این رو امکان نوآوری و یافتن راه حل ها و طرح های جدید کاسته می گردد (حسینی، ١٣٧٦).

٢- عدم انعطاف پذیری : انسانی که در قالب معینی فکر و عمل می کند،انعطاف ناپذیر می گردد.زیرا توان اندیشیدن درباره ی جهات مختلف مسئله را ندارد و تنها یک یا دو جهت را می بیند(حسینی، ١٣٧٦).

٣- رویگردانی از ابهامات : افراد اگر احساس کنند قادر به مقابله با موقعیت های مبهم،پیچیده و غیر ممکن نیستند از آنها استقبال نمی کنند.به این ترتیب،فرصتی برای رویارویی با مسائل تازه و رسیدن به افکار خلاق را از دست می دهند.نیاز شدید و افراطی به نظم و ترتیب نمونه ای از این رفتار است و باعث می شود که همه چیز کاملاٌ مرتب باشد تا ابهام و اشکالی پیش نیاید.بدین ترتیب امکان بروز خلاقیت از بین می رود (حسینی، ١٣٧٦).

---

[1] .Sink

[2] .Boden

[3] .Frunken

[4] .Linda Naiman

[5] .Rollo May

[6] .Lubart

[7] .Daniel Pink

[8] .Mihaiy Csikszent mihaly

دانلود ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی در 25 صفحه

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی در 25 صفحه ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی در 25 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	257 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی در 25 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاصه ای از کار:

تعهد سازمانی

تعریف

در ادبیات روان شناسی اجتماعی مفهوم نگرش­ها از اهمیت ویژه­ای برخوردار است آلپورت(1935، به نقل از اگارد[1]، مارنبورگ[2] و لارسن[3]، 2008)، در مقاله­ای که پژوهش­های مربوط به نگرش­ها را بازنگری می­کرد، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید متمایزترین و ضروری­ترین مفهوم در روان شناسی اجتماعی معاصر باشد. تصور بر این است که در محیط سازمانی نگرش­های مشخص با شخصیت و انگیزش او ارتباط دارند.

..................

- ­ابعاد تعهد سازمانی

از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس[4] است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می­تواند دو نوع از تعهد را داشته باشد:

- ­تعهد درونی[5]

این تعهد از درون نشأت می­گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه­های درونی به سازمان متعهد می­شوند و در تعیین فعالیت­ها و

..................

- ­موضوعات تعهد سازمانی

اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می­شود، ولی هر یک از آن­ها یکی از سه موضوع کل وابستگی عاطفی، درک هزینه­ها و احساس تکلیف را منعکس می­کنند.

الف)­ وابستگی عاطفی

عمومی ترین شیوه­ی برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه­ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به

..............

نظریه­های مربوط به تعهد سازمانی

نظریه مزیت­های جانبی بکر[6]

اصطلاح مزیت­های جانبی نخستین بار در ادبیات روان شناسی صنعتی و سازمانی به وسیله­ی بکر مورد استفاده قرار گرفته است (ته[7]، وانگ و گرانگ[8]، 2011).

این اصطلاح اشاره به مزیت­ها و امتیازاتی دارد که توسط افراد در یک سازمان اکتساب و ذخیره می­شوند و در صورت ترک کردن سازمان ممکن است آن­ها

.............

نظریه یا الگوی تعهد سازمانی استیرز

استیرز در سال 1977 با ارائه­ی نظریه یا الگویی درباره­ی تعهد سازمانی پایه­ی بسیاری از تحقیقات بعدی را بنا نهاد. وی در این نظریه یا الگو اظهار می­دارد که تعهد سازمانی در عین این که بر روی متغیرهایی اثر می­گذارد از متغیرهای دیگری نیز اثر می­پذیرد و به عبارت دیگر این الگو بیان می­کند که تعهد سازمانی در آن واحد می­تواند هم متغیر پیش بین (مستقل) و هم متغیر ملاک (وابسته) باشد(کیم و کیم، 2014).

.................

الگوی سه گانه­ی اثرگذار بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران

استیرز، پورتر و مودی (1983، به نقل از اوزگان، 2011)، برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده­اند.

1-­ عوامل شخصی[9]

اصلی­ترین عامل شخصی میزان تعلق و پیوستگی بالقوه­ای است که کارمند در اولین روز کاری

..............

- مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر (1991) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند. در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است. پیش شرط­های مطرح شده در این مدل شامل

..........

نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

ماتیو[10] و زاجاک[11] (1990، به نقل از لارسن، مارنبورگ و اگارد، 2012) در الگوی­شان به بررسی متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی و متغیرهای متأثر از تعهد سازمانی و همچنین به بررسی روابط متقابل متغیر سازمانی با بعضی از

.........

الگوی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می­دهد که مجموع عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی در چهار دسته می­گنجد.

1-­ عوامل شخصی: که می­توان به سن، جنس، تحصیلات، سابقه ی کار، احساس آرامش، شایستگی، رضایت شغلی و نظایر آن اشاره کرد.

.........

فهرست منابع

منابع فارسی

تعهد سازمانی

تعریف

در ادبیات روان شناسی اجتماعی مفهوم نگرش­ها از اهمیت ویژه­ای برخوردار است آلپورت(1935، به نقل از اگارد[12]، مارنبورگ[13] و لارسن[14]، 2008)، در مقاله­ای که پژوهش­های مربوط به نگرش­ها را بازنگری می­کرد، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید متمایزترین و ضروری­ترین مفهوم در روان شناسی اجتماعی معاصر باشد. تصور بر این است که در محیط سازمانی نگرش­های مشخص با شخصیت و انگیزش او ارتباط دارند.

در دهه­های اخیر متخصصین رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به نگرش­های شغلی توجه خاصی نموده­اند. نگرش­های متعددی در رابطه با فعالیت­های شغلی وجود دارد. مطالب زیادی در رابطه با کنش و جاذبه میان افراد در دسترس است؛ مثلاً نگرش­های ما نسبت به دیگر افراد. هر چند نگرش­هایی که بیش از همه­ی مورد پژوهش قرار گرفته­اند آن­هایی هستند که با احساس کلی شخص نسبت به شغل سروکار دارند (مک موری[15]، پیرولا- مرلو[16]، ساروس[17] و ایسلام[18]، 2010). از جمله نگرش­های شغلی مهم تعهد سازمانی می­باشد که در این پژوهش به آن پرداخته شده است.

مفهوم تعهد سازمانی در کارمندان اخیراً در ادبیات تحقیق به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته است. داشتن طرح و هدف در سازمان به تنهایی اثربخشی سازمان را تأمین نمی­کند، ولی اگر شروط زیربنایی نیز وجود داشته باشد، اعضای سازمان به سختی و بدون رغبت از اهداف سازمان حمایت خواهند کرد (نجیب­زاده، 1385).

واژه­ی تعهد سازمانی یک واژه­ی چندبعدی است که شامل اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قول ارزش­ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد در قبال سازمان باشد (پروماروپان[19]، سعوفی[20]، راجاکاسیم[21] و بالاکریشنان[22]، 2013).

تعاریف متعددی را می­توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد مفهومی چندبعدی و پیچیده است؛ به طوری که در تئوری­ها و تحقیقات به شکل­های متفاوتی آن را تعریف کرده­اند.از نظر بکر، تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت­هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­گذاری­های پیشین بوده که با ترک سازمان، این اندوخته­ها از بین می­رود (بکر[23]، 1992). گراسکی[24](1966)ماهیت رابطه­ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی تعریف می­کند. هال و همکاران[25](1997، به نقل از چتین[26] و پکینس[27]، 2011)، تعهد را فرایندی می­دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می­شوند. همچنین کانتر[28]، تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می­کند (چتین و پکینس، 2011).

استیبینز[29] (1970، به نقل از یه، 2014)، تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت، به خاطر زیان­های زیاد ناشی از تغییر می­داند. شلدون[30]، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می­سازد. سالانسیک[31] هم تعهد را حالتی می­داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت­ها و اقدامات خودش مقید و پای­بند شده و این باور در فرد ایجاد می­شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن­ها حفظ کند (ماچینتاش و کراش، 2014).

مودی[32]، پورتر[33] و استیرز[34] (1979، به نقل از یانگ، هووانگ و هسو، 2014)، تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می­دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش­های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

از نظر رابینز[35]، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (آلن[36]، شور[37] و گریفیث[38]، 2009).

---

[1]- Ogaard

[2]- Marnburg

[3]- Larsen

[4] - Cris Argyris

[5] - Internal Commotment

[6] - side-bets theory of Becker

[7]- Teh

[8]- Ngerang

[9]- individual factors

[10]- Mathieu

[11] - Czajak

[12]- Ogaard

[13]- Marnburg

[14]- Larsen

[15]- McMurray

[16]- Pirola-Merlo

[17]- Sarros

[18]- Islam

[19]- Permarupan

[20]- Saufi

[21]- Raja Kasim

[22]- Balakrishnan

[23] - Becker

[24] - Grusky

[25] - Hall & et al

[26]- Çetin

[27]- Pekince

[28] - Kanter

[29] - Stebbins

[30] - Sheldon

[31] - Salancik

[32] - Mowdey

[33] - Porter

[34] - steers

[35] - Robinz

[36]- Allen

[37]- Shore

[38]- Griffeth

دانلود ادبیات نظری تحقیق تعاریف ونظریه های سازگاری شغلی و شایستگی سازمانی در 22 صفحه

ادبیات نظری تحقیق تعاریف ونظریه های سازگاری شغلی و شایستگی سازمانی در 22 صفحه ادبیات نظری تحقیق تعاریف ونظریه های سازگاری شغلی و شایستگی سازمانی در 22 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف ونظریه های سازگاری شغلی و شایستگی سازمانی در 22 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

سازگاری شغلی

اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کارکردن تامین می شود و خود کفائی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد و ثانیا اشتغال مناسب ورضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کارمی کنند.

احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.همچنین ویلنت دریافت که کارکردشغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه های زندگی در ارتباط است(ساپینگتون،ترجمه: برواتی،1379).

اما سازگاری شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند.

از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار سازگاری شغلی است. رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. در بعضی موارد، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر می باشد و شخص باید به اجبار طریق سازگاری را در پیش بگیرد (دیویس و لاف کوئیست، 1984).

سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. هر فردی انتظا دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد. در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است. می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی می باشد (شفیع آبادی، 1381).

نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط می باشد. نظریه سازگاری شغلی، کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند، کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روانشناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست، افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری، هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند. دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط نیازهای کاری را با مهارت های کاری هماهنگ کرده باشند. تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود. معمولا سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود: کنش و واکنش. در حالت کنش، کارمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند، در حالیکه در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (دیویس و لاف کوئیست، 1984).

نکته درخور توجه این است که با آنکه افراد از سازگاری شغلی مفاهیم متعدد دارند، اما سبک های شخصیت افراد نیز رابطه نزدیکی با سازگاری شغلی دارد، زیرا با توجه به تغییر شرایط کاری، کارکنان بیشتری پیدا می شوند که در سازگاری با محیط کار مشکلاتی دارند.

سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد. مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(چان و وایت،2009،نقل در احمدنژاد و همکاران،1391).

تعاریف سازگاری شغلی

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال (شفیع آبادی،1384).

سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد.(کیانگ چی ویانگ چی یو، به نقل از احمد نژاد و همکاران، 1391).

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1- رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند(هرسنشون ، 1996، به نقل از احمد نژاد و همکاران، 1391).

همچنین پژوهش گلشریسدا (2004) بر روی معلمان مدارس ابتدایی ناحیه آگرا در باره سازگاری شغلی آنان نشان داد که یک معلم سازگار و متعادل منبعی از الهام برای دانش آموزان و نعمتی برای جامعه است.

محمد خانی(1384) نیز در پژوهش خود نشان داد که مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی بر افزایش میزان بهره وری کارمندان موثر است ولی بر رضایت شغلی آنان تاثیر ندارد.

دانلود پاورپوینت سازمان های اقتصادی

دانلود پاورپوینت سازمان های اقتصادی وابستگی های سازمان به 3 شکل گروهی یا جمعی، مسلسل، رشته ای یا زنجیره ای و متقابل وابستگی جمعی وقتی فعالیت واحدهای سازمان بهم مربوط نباشد،کارهرواحد مستقلاً در نتیجه حاصل از سازمان واحدها با پشتیبانی کل و عملکرد کل در گرو عملکرد هر واحد وابستگی زنجیره ای هرواحد بدون اتمام کار واحدهای قبلی نمی تواند کارش را تمام کند بیرون داد یک واحد درونداد واحد

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	764 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

وابستگی های سازمان به 3 شکل
گروهی یا جمعی، مسلسل، رشته ای یا زنجیره ای و متقابل
وابستگی جمعی وقتی فعالیت واحدهای سازمان بهم مربوط نباشد،کارهرواحد مستقلاً در نتیجه حاصل از سازمان
واحدها با پشتیبانی کل و عملکرد کل در گرو عملکرد هر واحد
وابستگی زنجیره ای هرواحد بدون اتمام کار واحدهای قبلی نمی تواند کارش را تمام کند بیرون داد یک واحد درونداد واحد

دانلود پروپوزال کامل با عنوان رابطه عدالت سازمان با میزان ترک خدمت

پروپوزال کامل با عنوان رابطه عدالت سازمان با میزان ترک خدمت پروپوزال کامل با عنوان رابطه عدالت سازمان با میزان ترک خدمت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	58 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

پروپوزال کامل با عنوان رابطه عدالت سازمان با میزان ترک خدمت